Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

            MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Pengertian MSDM menurut para ahli

1.     M.T.E. Hariandja (2002, h 2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

2.     Mathis dan Jackson (2006, h.3) SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

3.     Hasibuan (2003, h 244) Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

FUNGSI MANAJERIAL
Fungsi manajerial yang terdiri dari :
Perencanaan : Bagi manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan terlebih dahulu suatu program manajemen sumber daya manusia yang akan membantu mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Pengorganisasian : Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Bagi seorang manajer sumber daya manusia, membentuk suatu organisasi haruslah dengan merencanakan hubungan antara pekerjaan dan factor-faktor fisik, hubungan antara sesama kelompok dan hubungan antara pimpinan secara keseluruhan.
Pengarahan : Fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan pekerjaan atau bagaimana mengusahakan agar pekerja mau bekerja sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
Pengawasan : Pengawasan adalah suatu fungsi manajemen yang menyangkut masalah pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai dengan rencana manajemen sumber daya manusia yang dirumuskan.

FUNGSI OPERASIONAL
Fungsi Operasional terdiri dari:
Pengadaan : Fungsi pengadaan meliputi penetuan program penarikan karyawan baik jumlah, jenis, maupun mutu atau kualitas karyawan serta seleksi dan penempatannya.
Pengembangan karyawan : Fungsi pengembangan karyawan adalah meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan melalui pelatihan atau pendidikan yang dilakukan untuk melaksanakan kegiatan tertentu.
Kompensasi : Fungsi kompensasi berhubungan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengintegrasian : Fungsi pengintegrasian berhubungan dengan penyesuain keinginan  individual karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat.
Pemeliharaan : Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi para karyawan dan pemeliharaan sifat yang menyenangkan.
Pemutusan hubungan kerja : Fungsi pemutusan hubungan kerja berhubungan dengan pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikan sesuatu kepada masyarakat yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan, atau penempatan diluar perusahaan.

Tujuan pelatihan atau Training adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.

Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang diungkapkan oleh Hasibuan (2004:128)

1.     Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (pemintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pkerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2.     Kempuan dan kesediaan perusahaan. Jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi yang akan didapat akan semakin besar, dan sebaliknya.

3.     Serikat buruh atau organisasi karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka kompensasi semakin besar, dan sebaliknya.

4.     Produktivitas karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.

5.     Pemerintahan dan undang-undang dan keppres. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres telah menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum.

6.     Biaya hidup/ cost of living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.

7.     Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi maka menerima gaji/kompensasi lebih besar.

8.     Pendidikan dan pengalaman kerja. Jika pendidikan lebih itnggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya semakin besar.

9.     Kondisi perekonimian nasional. Apabila kondisi perekonomian sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terlalu banyak penganggur (disqueshed unemployment).

10.Jenis dan sifat pekerjaan. Kalau jenis sifat pekerjaanya yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,kecelakaan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena butuh kecakapan dan ketelitian dalam mengerjakannya.

Sumber :
 http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
http://humancapitaljournal.com/pengertian-sumber-daya-manusia/
 http://panjisaputra413.wordpress.com/2013/07/06/manajerial/